Roma, 1 ott. (Labitalia) – Dopo tanto impegno è arrivata la promozione, ma il passaggio dall’essere collega a capo rappresenta una delle transizioni professionali più impegnative. Anche per chi possiede buone attitudini, si richiedono nuove competenze, modi di comunicare differenti e un diverso approccio nella gestione di persone e processi da pianificare accuratamente. Pena, se il percorso non viene adeguatamente supportato da pratiche e strumenti ad hoc, possibili disagi, calo delle performance e aumento delle tensioni interpersonali. “Un buon professional non è automaticamente un buon manager – commenta Alessandro Reati, Hr Business Practice di Cegos Italia – e tale passaggio non implica solo una modifica del titolo, ma anche un cambio di prospettiva e responsabilità. Si richiedono skill diverse, come la capacità di prendere decisioni difficili, gestire i conflitti e ispirare e motivare il gruppo, interpretando al meglio la cultura aziendale. Oggi, infatti, emerge la necessità di persone in grado sia di portare innovazione nel ruolo che di comprendere e promuovere modelli organizzativi sempre più complessi e trasversali. In questo scenario dinamico la formazione è essenziale e il ruolo Hr cruciale per aiutare i singoli e le organizzazioni a interpretare i cambiamenti e trasmettere le competenze di gestione corrette, senza dimenticare che la stessa è molto rilevante nel contesto del Talent Management per la retention nonché per la promozione di una cultura forte e condivisa, come evidenziato dal 68% degli HR intervistati nella nostra ultima survey”. Così, Cegos ha individuato le 6 principali sfide che il New Manager deve affrontare e come l’intervento del dipartimento Hr possa facilitare questa transizione. SFIDA #1: Il passaggio da collaboratore a manager – Ufficializzare il cambio. Adattarsi a un nuovo ruolo di leadership potrebbe creare tensioni e qualche incomprensione. Uno degli aspetti più delicati è mantenere un rapporto aperto e informale con i colleghi senza, però, commettere l’errore di tentare di rimanere ‘parte del team’. È indispensabile trovare un equilibrio tra autorità e accessibilità, stabilendo dei confini che aiutino a costruire un legame di fiducia e rispetto. -Consiglio lato Hr: sostenere il manager nella comprensione della sua nuova job position, stabilendo una chiara distinzione da quella precedente, è il primo passo per incoraggiarlo nello sviluppo dell’Intelligenza Emotiva (Ie). Quest’ultima non solo li supporta nei primi mesi nel creare nuove relazioni di rispetto e fiducia, ma è anche correlata a una maggiore soddisfazione lavorativa e a un minor turnover. Impiegare strumenti di valutazione dell’Ie può identificare le aree di miglioramento e fornire un supporto mirato per situazioni specifiche. SFIDA #2: La diversificazione del ruolo – Essere consapevole della propria posizione all’interno dell’organizzazione. Se alcune imprese adottano un assetto più piatto, riducendo il numero di capi intermedi per favorire una comunicazione diretta e decisioni rapide, ci sono realtà che preferiscono una struttura più gerarchica. È fondamentale che il Neo Promosso comprenda bene le responsabilità specifiche, come si inseriscono nell’organigramma e nelle dinamiche aziendali, adattando lo stile di leadership in base alla posizione e al team che gestisce. -Consiglio per il responsabile Hr: affiancare il new manager per trasformare la confusione e il caos iniziali in un percorso di successo significa, prima di tutto, sostenerlo nell’elaborazione di un piano di ingresso e consolidamento nel ruolo, oltre a sviluppare action plan chiari e flessibili per i collaboratori. Ciò implica assicurarsi che sia consapevole delle risorse a sua disposizione, in primis del supporto del dipartimento, e che abbia l’accesso a strumenti pratici come il benchmarking e l’analisi Swot per sviluppare strategie più robuste e adattabili. Inoltre, è fondamentale offrire opportunità di formazione continua, mentoring, gruppi di discussione e reti professionali. SFIDA #3: La guida di un team – Assegnare correttamente responsabilità, compiti ed eventuali deleghe. Imparare a delegare è essenziale affinché ogni membro contribuisca in modo integrato al raggiungimento degli obiettivi aziendali e abbia l’opportunità di crescere professionalmente. Questo non solo aumenta la motivazione e l’engagement dei collaboratori, ma permette anche al responsabile di concentrarsi su aspetti più strategici e di lungo periodo. -Consiglio per la funzione Hr: ricordare al neopromosso che, ora più che mai, rappresenta l’azienda e il suo successo dipende dal comportamento dei colleghi. È, quindi, importante, incoraggiarlo a creare un ambiente dove la fiducia sia al centro delle dinamiche professionali. Occorre sostenerlo nel valorizzare le skill del team – anche adottando strumenti come la matrice delle competenze – e supportarlo nell’adozione di principi della Critical Leadership, che enfatizzano l’importanza di un approccio critico e riflessivo alla medesima, nonché orientato all’equità sociale e organizzativa per workplace più inclusivi e soddisfacenti. SFIDA #4: Time Management – Pianificare e comunicare chiaramente le priorità. Uno degli errori più frequenti è tentare di fare tutto da soli, ma assegnare task non è un segno di debolezza o mancanza di competenza. Definire bene le aspettative e le priorità, insieme a una corretta pianificazione e a una comunicazione adeguata, sono anzi competenze chiave per ogni manager di successo. -Consiglio lato Hr: è fondamentale promuovere il dialogo organizzativo, richiedendo al New Manager di mantenere una comunicazione chiara, proattiva e regolare anche con il proprio supervisore e il dipartimento Hr, per anticipare e risolvere eventuali problematiche e migliorare l’efficacia complessiva. Naturalmente, significa anche supportare lo sviluppo delle competenze comunicative specifiche, soprattutto in contesti ibridi di remote collaboration. SFIDA #5: La gestione di team intergenerazionali – Non coordinare singole persone, creare un gruppo. Le diverse generazioni portano con sé una varietà di aspettative, stili di lavoro e motivazioni; armonizzarle può fare la differenza. Un buon manager deve adattare il proprio stile di leadership per rispondere alle esigenze di tutti, favorendo dialogo e la cooperazione. Questo approccio non solo aiuta a rispettare e integrare la cultura aziendale e le aspettative delle risorse, ma contribuisce anche a incrementare significativamente la coesione, l’adattabilità e l’efficacia del team. -Consiglio per l’Hr Manager: invitare il new manager a favorire l’uso di strumenti per migliorare la comprensione reciproca e la comunicazione infragruppo, promuovendo un contesto inclusivo e rispettoso della diversity, è un driver di successo. E non dimenticare l’importanza della formazione continua e della partecipazione a workshop o sessioni specifiche sul tema, che consentono di adattarsi meglio alle dinamiche lavorative moderne, avendo una visione più ampia. SFIDA #6: Gestire le performance e ottenere risultati concreti – Guidare efficacemente monitorando le prestazioni. Oltre a chiarire bene ruolo e responsabilità di ciascuno, per ottenere il massimo dalle persone è essenziale conoscere cosa le motiva, monitorando periodicamente i risultati attraverso Kpi chiari e misurabili. Le riunioni di valutazione delle performance devono essere costruttive, offrendo feedback specifici e suggerimenti per migliorare: ogni risorsa deve comprendere le aspettative, i compiti e gli obiettivi assegnati. Questa chiarezza previene la confusione e assicura l’allineamento agli scopi aziendali. -Consiglio per la funzione Hr: incoraggiare il manager a stabilire obiettivi Smart (Specifici, Misurabili, Achievable – raggiungibili, Realistici e Temporizzati) e promuovere feedback trasparenti e costruttivi, rappresenta una leva per mantenere alto l’engagement, affinché tutti i componenti siano allineati favorendo anche un clima di collaborazione. Un gruppo ben organizzato, infatti, è autonomo e capace di lavorare efficacemente anche senza supervisione continua; tuttavia, bisogna assicurarsi che gli obiettivi Smart non siano interpretati come troppo ambiziosi, rischiando di causare stress e burn out. Non solo. Il modo in cui un new manager si presenta e agisce nei primi giorni può definire il tono del suo mandato; per questo è strategico da subito l’appoggio alla funzione Hr. Non collaborare o sottovalutare la sua importanza può condurre a decisioni basate su informazioni errate o causare problemi evitabili. Per questo motivo, è essenziale: stabilire una comunicazione regolare per valutare le necessità del team e aggiornarsi sulle politiche aziendali; collaborare su progetti di sviluppo e partecipare alle iniziative Hr, quali workshop, training ed eventi aziendali per favorire un lavoro sinergico a beneficio del team; rispettare e seguire le procedure e le politiche di gestione del personale; ottenere feedback dall’HR stesso sui propri risultati e suggerimenti su come migliorare. “Essere accettato, ascoltato, compreso e quindi ricordato – spiega ancora Alessandro Reati, Hr Business Practice di Cegos Italia – sono le 4 tappe di accreditamento del leader per essere seguito. Fidarsi dell’Hr per evitare errori comuni e lavorare, invece, per un rapporto di collaborazione, sono elementi essenziali per il successo nel nuovo ruolo e per arrivare a sviluppare una leadership sostanziale. “È il contatto autentico e costante con le persone che permette di comprendere la visione aziendale, capire la situazione organizzativa, tenere ben presente sempre la propria funzione e perfezionare costantemente se stessi e ciò che non funziona per la propria affermazione e quella dell’organizzazione”, conclude.